Promocionar, ascender a una persona dentro de una organización para optar a un cargo de dirección, conlleva ciertos riesgos inherentes en el nombramiento, y que son difíciles de ver a simple vista para la persona elegida.
Un gran número de neodirectivos no tienen las capacidades ni las habilidades para ello, ni las tendrán en un futuro. Parte de este argumento se basa en el conocido Principio de Peter o como se describe perfectamente la frase atribuida a Ortega y Gasset: “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.
Al resto de nuevos directivos, aquellos que no alcancen su máximo nivel de incompetencia con la propia nominación a directivo, les emergerá una nueva forma de evidenciar sus carencias. Esta nueva manera de mostrar que no están cualificados la denominaremos “efecto espejo”.
El efecto espejo es definido como la evidencia de las carencias de habilidades y capacidades directivas de aquellas personas elegidas. Éstas consideran que ya las han alcanzado para ejercer la nueva función por el simple hecho de ser nombrado en un cargo, cuando nunca antes han ejercido en la posición de dirección promocionada.
Marco del Efecto Espejo
En el caso que se explica a continuación, indicar que utilizaremos el término elegido, pues la carga del verbo elegir conlleva, como indica la RAE, la preferencia que nos permite una carga más subjetiva e incluso de parcialidad ante dos o más cosas iguales.
1. tr. Escoger o preferir a alguien o algo para un fin.
2. tr. Nombrar a alguien por elección para un cargo o dignidad.
En este sentido, bastantes promociones internas cuyo destino es la dirección, conllevan una carga emocional para los elegidos, pues esta designación es considerada una recompensa al trabajo, un reconocimiento del esfuerzo que genera automáticamente una satisfacción personal por el crecimiento profesional, cuyo mérito, según los elegidos, sólo es debido al esfuerzo, tenacidad, conocimiento, capacidad personal, habilidades laborales...
En consecuencia, consideran que tienen todos los ingredientes necesarios para el nuevo rol y están preparados para dirigir, pues es un reconocimiento del pasado y no una necesidad del presente mirando hacia el futuro.
Por los motivos indicados, el mismo día de recibir el título de director/a, todos los elegidos debería responder a una pregunta sumamente importante: ¿tengo las habilidades necesarias para ser directivo? Esta pregunta se encuentra en el cajón del olvido pues es obviada por la sensación de la justa meritocracia, al pensar “si me han nombrado, o elegido, es porque tengo los méritos y, por consiguiente, las cualidades y habilidades para ser directivo”.
En este momento se produce el efecto espejo. Para explicarlo utilizaremos las técnicas de modelado de coches en las escuelas de diseño.
En la imagen, vemos el resultado final del modelado de un prototipo de coche.
Para ello se utiliza el denominado modelo de clay. Es un proceso con arcilla que se utiliza para recrear físicamente el diseño exterior.
El caso concreto de la imagen, se construye la mitad de un prototipo y éste se esculpe con tiempo y paciencia, dándole la textura y forma necesaria.
Éste es un proceso de trabajo artesano, donde el moldeador va puliendo el coche a mano hasta alcanzar el objetivo marcado.
Posteriormente, cuando se considera que está acabada la mitad trabajada, ésta se enfrenta a un espejo y, en ese momento, podemos ver una totalidad e imaginar cómo sería el coche una vez acabada la maqueta. Ojo: la otra mitad es ficticia, no se encuentra más allá de nuestros sentidos, es irreal.
Como hemos comentado a lo largo del artículo, y volviendo el nombramiento de directivo, podemos hacer una analogía con la técnica del trabajo de modelado de un coche. El elegido ha trabajado a lo largo de los años una parte de su dimensión profesional, la cual ha esculpido, pulido y ha dado forma con un proceso artesano. Pero sólo es una mitad del nuevo perfil profesional, que al ser enfrentado al nuevo rol de directivo parece que está completo, como un efecto espejo. No hay que olvidar que la otra mitad es falsa, imaginada, irreal: es un trabajo incompleto que debe acabar de pulir, ya que no ha trabajado la capacidad de liderazgo, gestión de presupuesto, resolución de conflictos… y la más importante: las relaciones humanas.
Conclusiones
El efecto espejo es un elemento muy común en el desarrollo de las carreras profesionales, las subidas de escalafón muestran dimensiones incompletas, pues al mirarnos nos enseñan irrealidades, vemos dimensiones completas de competencias cuando sólo tenemos parte de ellas y que se intentan cubrir con el único pretexto del título recibido: es el privilegio del nombramiento que otorga encubrir las carencias de las capacidades y habilidades profesionales.
Además, la mayoría de organizaciones no están preparadas ni realizan comprobación alguna sobre las competencias que necesitan adquirir o mejorar para desempeñar con mayor eficiencia y efectividad el nuevo trabajo.
En este sentido, sería necesaria una buena formación ongoing de todas aquellas personas que pudieran ser elegidas, escuelas que preparasen futuros directivos en las organizaciones aunque jamás vayan a ser seleccionados.
Cita recomendada
LARA, Pablo. Efecto espejo: carencias en la otra mitad de los directivos en las organizaciones. COMeIN [en línea], noviembre 2018, núm. 82. ISSN: 1696-3296. DOI: https://doi.org/10.7238/c.n82.1877
