Número 23 (junio de 2013)
Documentar las competencias: ¿de Clark Kent a Superman?
Josep Cobarsí-Morales

Las competencias individuales de los empleados o de los potenciales empleados son (o pueden llegar a ser) un activo de conocimiento clave de las organizaciones. Las formas tradicionales de presentarlas, evaluarlas y documentarlas, el clásico currículum, se han quedado cortas hoy en día. Incluso pueden estar escondiendo, como cuando un tesoro queda oculto, una parte importante de nuestros conocimientos y capacidades.

Los currículum vítae, en la manera clásica como son presentados, evaluados y almacenados, contiene fragmentos como “curso de PowerPoint avanzado”, “Inglés: Cambridge First Certificate” o “Graduado en Información y Documentación”. Enunciados como estos corresponden a formación formal, que acredita cierto conocimiento. Es decir, alguien se hace responsable del logro de unas competencias por parte de los estudiantes y lo certifica mediante un documento: un título o diploma.


¿Y cuáles son las competencias o capacidades acreditadas? En el caso del PowerPoint o del inglés resulta bastante evidente. En el caso de un grado universitario del Espacio Europeo de Educación Superior, puede resultar menos claro a primera vista qué competencias se obtienen, pero nos ayuda que cada uno de estos grados disponga de su repertorio de competencias. Las del grado de Información y Documentación quedan recogidas aquí y, si echáis un vistazo, encontrareis competencias como “Compromiso ético” o “Iniciativa emprendedora”.


Competencias como estas se denominan transversales o generalistas porque las tienen los titulados de este grado, pero pueden constar también en el repertorio de competencias logradas por los titulados de otros grados. Otras son más características de este grado y se denominan específicas. Por ejemplo, “Explotación de fuentes de información especializadas” o “Gestión de la información y el conocimiento para añadir valor a la organización”.


Las que acabamos de mencionar, sean generalistas o especificas,  son una muestra del conjunto para este grado. De hecho, los grados de Espacio Europeo de Educación Superior se orientan al logro de un repertorio considerable de competencias. Seguramente son muchas como para ponerlas todas en nuestro currículum. Quizás es más conveniente que cada graduado resalte aquellas que lo identifican mejor o aquellas que considera más importantes en un determinado contexto, y entonces enlace al repertorio completo de las competencias del grado que corresponda, para quien quiera ampliar información.


Pero, además de nuestra formación formal, tenemos experiencia profesional y personal. ¿Cómo puede esta ponerse de manifiesto? Hay varias posibilidades. Apuntamos a continuación una  implementada y otra  prospectiva.


Hoy la experiencia profesional se puede reconocer (para entendernos, se puede convalidar) en el seno de una titulación universitaria. Las actuales normativas españolas permiten reconocer hasta un máximo de 36 créditos de los 240 créditos de los grados (es decir, máximo el 15% de la titulación) mediante una recopilación de evidencias documentadas. Los grados de la UOC han sido pioneros en España en la implantación de este tipo de reconocimiento (Reconocimiento Académico de la Experiencia Profesional o RAEP). Así, si por ejemplo alguien puede demostrar experiencia profesional en administración de empresas, en sistemas de información, en gestión de contenidos, en archivística, etc., puede hacerla valer en el grado o grados de la UOC que correspondan y optar a obtener el reconocimiento de una selección de asignaturas del respectivo plan de estudios según su perfil profesional.


Otras posibilidades son más tentativas a estas alturas. Se están explorando, y las organizaciones y las personas que primero las desarrollen pueden obtener ventajas considerables. La cuestión de partida es la siguiente: ¿podrían tomarse competencias a partir de nuestra experiencia vital en sentido amplio, más allá de la educación formal y de la experiencia profesional?


Supongamos que, al elaborar nuestro currículum, o al ser preguntados sobre él, o al recogerse información pública sobre nosotros para trazar un perfil, se tuvieran en cuenta cuestiones como “¿Forma parte de un grupo de teatro amateur?”, “¿Tiene hijos a su cargo?” o “¿Es concejal de la oposición a su pueblo?”. A primera vista, puede parecer que cuestiones como estas son un mero chisme. De hecho, tienen un papel ínfimo en los currículum actuales.


Pero es una lástima que sea así porque, si hiciéramos constar adecuadamente y selectivamente cosas como estas, tendríamos al menos indicios de competencias para poner en valor, como trabajo en equipo, comunicación persuasiva, negociación, creatividad, inteligencia emocional, etc. Y estas competencias, hasta ahora ocultas, podrían reforzar o remarcar las asociadas en la educación formal y ejercicio profesional, o incluso enriquecerlas de forma insospechada. Esto mejoraría nuestra empleabilidad. Y mejoraría las capacidades de nuestras organizaciones, porque haríamos emerger un conocimiento hasta ahora escondido.


De alguna forma, nosotros documentamos todavía nuestros currículums de manera muy parecida a como en su época lo habría hecho Clark Kent, mientras qie el currículum oculto de Superman no estaba documentado. Esto estaba bien en el siglo XX. Ahora necesitamos que nuestros documentos y nuestros sistemas de gestión del conocimiento nos ayuden a hacer emerger y a examinar el tesoro oculto de esta parte de nuestros conocimientos y capacidades.
 

documentación;  gestión de la información;  gestión del conocimiento; 
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